Anul 2026 marchează un moment de cotitură în politica europeană de remunerare, deoarece intră în vigoare o nouă directivă europeană care vizează încetarea secretizării salariilor și prevenirea discriminării și pe care toate statele membre trebuie să o pună în aplicare până la 7 iunie. Cu toate acestea, la fel ca în cazul altor implementări, Spania este cu mult în urmă la începutul acestui proces care se preconizează a fi dificil. Este clar, însă, că legea va complica situația pentru companiile care nu o respectă: acestora li se va interzice să încheie contracte cu administrațiile publice.
Legislația spaniolă interzice deja companiilor care nu au planuri de asigurare a egalității să încheie contracte cu sectorul public, dar noile norme extind domeniul de aplicare, incluzând măsuri care vizează principiul „remunerație egală pentru muncă egală” și depășesc sfera problemelor de gen. Mai mult, aceasta nu mai este doar o lege națională; ea va primi sprijinul Bruxelles-ului și va fi aplicată în toate țările UE .
Astfel, Directiva 2023/970 obligă companiile să răspundă la orice solicitare a angajaților de a furniza informații despre salariul lor în comparație cu colegii și să corecteze orice diferențe nejustificate pe baza unor criterii obiective și neutre, care trebuie documentate în scris. În plus, companiile trebuie să furnizeze informații despre intervalul salarial pentru toate posturile vacante. În prezent, acest lucru se întâmplă doar în cazul a 18% din posturile vacante publicate în Spania, deși angajatorii și sindicatele susțin că aceste informații sunt deja prevăzute în contractele colective .
Ultimul punct a devenit unul dintre cele mai surprinzătoare aspecte ale legii într-o țară în care 2,4 milioane de persoane sunt în căutarea unui loc de muncă, dar „doar” 48,7% consultă anunțurile de locuri de muncă și doar 31,7% răspund la acestea. Cu toate acestea, acesta nu este singurul aspect care influențează puterea de negociere a lucrătorilor. Legea abrogă, de asemenea, clauzele din contracte care interzic angajaților să divulge salariul lor, interzicând în același timp angajatorilor să întrebe candidații despre salariile lor anterioare.
În principiu, această reglementare nu afectează contractele colective, dar reduce posibilitatea companiilor de a oferi salarii mai mari, care depășesc acest standard. Cu alte cuvinte, aceasta poate limita competitivitatea companiilor în atragerea de talente, dacă acestea nu vor putea justifica în mod foarte eficient oferta lor. Obiectivul Bruxelles-ului este de a consolida puterea de negociere a angajaților în condițiile unei practici de negociere care lezează în mod disproporționat drepturile femeilor .
În mod similar, acestea vor trebui, de asemenea, să publice periodic date privind diferența de salarizare între bărbați și femei, această obligație variind în funcție de dimensiunea companiei: o dată pe an pentru companiile cu mai mult de 250 de angajați și o dată la trei ani pentru companiile cu un număr de angajați cuprins între 100 și 249.
În principiu, companiile cu un număr mai mic de angajați vor putea participa în mod voluntar, deși guvernele pot impune obligații prin legislație. În plus, în cazul în care se constată o diferență de salarizare mai mare de 5%, va fi necesară revizuirea salarială în comun cu reprezentanții angajaților .
Experții care îl evaluează pe Diaz îl aplaudă.
Ministerul Yolande Diaz nu se grăbește să ridice această problemă pe fondul negocierilor privind Acordul colectiv de stat (AENC) pentru următorii trei ani, deși a început procesul de implementare a unei alte directive: directiva privind salariul minim adecvat, după ce Curtea de Justiție a Uniunii Europene a aprobat majoritatea prevederilor sale. Aceasta include și posibilitatea de a restricționa contractele publice cu companiile care încalcă legea, dar nu cu aceeași severitate ca directiva privind transparența.
Regulamentul prevede că statele membre trebuie să „ia în considerare posibilitatea de a obliga clienții să introducă, în cazurile relevante, sancțiuni și condiții de reziliere care să garanteze respectarea principiului egalității de remunerare”. Aceasta înseamnă că se poate decide „să nu se acorde contractul participantului la licitație care a prezentat oferta cea mai avantajoasă din punct de vedere economic” dacă aceasta nu respectă directiva. Cu alte cuvinte, vor fi excluse nu numai ofertele potențial câștigătoare, ci și contractele aflate în curs de execuție .
Acest lucru se adaugă sancțiunilor directe împotriva companiilor, care vor include „amenzi care pot fi bazate pe cifra de afaceri anuală brută a angajatorului sau pe fondul său salarial”, deși fiecare guvern va decide în mod independent cum va fi structurat regimul sancțiunilor (care în Spania este reglementat de Legea privind încălcările ordinii publice sau LISOS).
Bruxelles nu este singura autoritate care ridică această problemă. Un raport recent al Comisiei de experți pentru democratizarea afacerilor propune tocmai această abordare pentru a obliga companiile să respecte principiile de democratizare promovate de aceasta, inclusiv crearea de liste cu contravenienții.
În orice caz, impactul directivei este inegal în întreaga Europă, deoarece nu toate țările respectă termenele stabilite de Bruxelles. De exemplu, Franța intenționa să o aprobe în octombrie 2025, dar a amânat adoptarea acesteia din cauza instabilității politice. Un scenariu similar s-ar putea repeta în Spania.
Cu toate acestea, un ritm atât de inegal de implementare, în loc să faciliteze viața companiilor, creează bătăi de cap și este o sursă de incertitudine juridică pentru cei care lucrează în mai multe țări și care au început deja să elaboreze măsuri de adaptare la textul directivei. Cu toate acestea, având în vedere tăcerea Ministerului Muncii cu privire la planurile sale, numărul consultărilor cu firmele de avocatură a crescut brusc în ultimele luni.
